퇴직시 작성한 합의서의 효력이 문제된 불법 해고 사건

퇴직시 작성한 합의서의 효력이 문제된 불법 해고 사건

해고통지서란 무엇인가?해고통지서의 정의와 목적 해고통지서는 근로기준법 제27조에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하는 의무를 이행하기 위한 서류입니다. 해고통지서의 목적은 사용자가 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 간편하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 것입니다.

해고통지서에는 반드시 해고사유와 해고시기를 기재해야 합니다. 해고사유는 해당 근로자가 왜 해고되는지를 정확하게 알 수 있는 사실이나 그 이유를 적어야 합니다.

이메일로서 통보하는 경우의 장단점

이메일로서 통보하는 경우에는 서면으로 통보하는 것보다. 간편하고 빠르며, 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 보장될 수 있는 혜택이 있습니다. 또한, 전자문서 및 전자거래 기본법에 따라 전자문서는 다른 법률에 독특한 규정이 있는 경우를 제외하고는 문서로서의 효력이 부인되지 않습니다.

그러나 이메일로서 통보하는 경우에는 서면으로 통보하는 것보다. 정식성이나 신뢰성이 떨어질 수 있으며, 수신 여부나 내용 확인이 어려울 수 있는 단점이 있습니다.

또한, 전자문서 및 전자거래 기본법에 따라 전자문서의 효력은 다른 법률에 독특한 규정이 있는 경우를 제외하고는 부인되지 않는다고 하였으나, 근로기준법 제27조는 해고사유 등을 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있으므로, 이메일로서 통보한 해고통지서가 서면으로 통보한 것으로 인정되는지 여부는 구체적 사안에 따라 판단해야 합니다.

서면통지를 하지 않은 경우의 효력과 책임

서면통지를 하지 않은 경우에는 해고의 효력이 없으므로, 근로관계는 계속 유지됩니다. 따라서 사용자는 근로자에게 임금을 지급해야 하며, 근로자가 출근을 요구하면 출근을 허용해야 합니다. 만약 출근을 거부하거나 임금을 지급하지 않으면, 사용자는 근로기준법 위반으로 고발당할 수 있습니다.

또한, 서면통지를 하지 않은 경우에 근로자가 노동위원회에 구제신청을 한다면, 사용자는 즉시 해고를 취소하고 해고기간 동안의 임금상당액을 제공한 후 다시 서면통지에 의한 해고절차를 진행해야 합니다.

이 과정에서 사용자는 시간과 비용을 소모하게 되며, 위법 해고 판정을 받을 가능성도 높아집니다.

해고퇴직 통보기간

고용자사용자들이 근로자를 해고하기 위해서는 알맞은 이유가 있어야 하며 정해진 절차를 준수해야 합니다. 해고 통보기간은 이런 정해진 절차 중 하나입니다. 즉 근로기준법에서는 근로자를 해고하기 위해서는 해고일 기준 최소 30일 전에 해당 사실을 당사자에게 미리 아렬야 한다고 규정하고 있습니다. 만일 해당 절차를 준수하지 않은 체 해고를 진행되는 경우 30일 이상분에 해당하는 통상임금을 추가적으로 지급할 것을 규정하고 있습니다.

하지만 해당 절차가 적용되지 않고도 해고가 가능한 경우가 있는 데 이는 다음의 경우에 한합니다.

근로기준법상 서면통지의 의무와 취지

근로기준법 제27조 제2항에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유 등을 서면으로 통지하여야 그 효력이 있습니다. 이는 구두나 문자, 카카오톡 등으로 통보한 경우에는 효력이 없습니다.는 의미입니다. 서면으로 통지하지 않은 경우에 근로자가 노동위원회에 구제신청을 한다면, 사용자는 즉시 해고를 취소하고 해고기간 동안의 임금상당액을 제공한 후 다시 서면통지에 의한 해고절차를 진행해야 합니다.

서면통지의 취지는 사용자가 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 간편하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 것입니다.

이메일로서 해고통보를 했다면

구두로 통보하거나 이메일, 문자메시지, 카톡 등의 전송으로 해고통보를 하는 것은 원리적으로 서면통지로 볼 수 없습니다. 다만 예외적으로 이메일 등으로 해고통보를 하더라도 적법하게 해고통지를 한 것으로 본 최고법원 판결 판례도 있습니다. 판결내용을 요약해 보시면 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 한 근로기준법의 입법취지를 해하지 아니하는 범위내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있습니다.

사용자가 근로자의 대리인에게 이메일로서 사용자의 대표이사 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 파일 등을 발송하였고 근로자가 그 이메일을 수신한 경우 이메일에 의한 해고통지가 예외적으로 유효하다 이메일의 해고통지를 인정한 판례가 있다고 해서 무요건 인정되는 것으로 생각하면 안됩니다.

자주 묻는 질문