직무급과 직능급이란 (연공급 호봉제의 대안적 임금체계)

직무급과 직능급이란 (연제시 호봉제의 대안적 임금체계)

아동휴직 종류 이후 복직하는 근로자에 대하여 기존과 다른 업무 부여하거나, 기존보다. 하위직급을 부여하는 것이 법적으로 가능한 것인지, 아동휴직 복직자에 대하여 다른 직무를 부여하거나 하위직급을 부여하는 것이 정당하기 위한 요건이 어떠한 것인지 등에 대하여 이시간부터 설명드리겠습니다. 남녀 고평법 제19조 제4항은 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 아니면 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다라고 정하고 있습니다.

따라서 아동휴직 복직자에 대하여는 휴직 전과 같은 일을 부여하거나, 아니면 동일임금을 지급하는 직무를 부여하는 것이 원칙입니다. 다만 육아휴직자라고 하여 무조건 휴직전과 같은 일을 부여해야 하는 것은 아니고, 회사의 정기인사발령에 의하거나 순환보직 시기 도래 등 통상의 인사관행대로 배치전환이 실현하는 경우 복직 전과 다른 직무를 부여하더라도 법 위반이라고는 볼 수 없습니다.

직무급의 특징

직무급은 직무를 임금결정의 기초로 하여 동급 노동직무에 있어서는 동일임금을 지급하는 임금체계로서 그 특징은 다음과 같다. 첫째, 임금을 노동의 대가라는 임금결정의 원칙 면에서 볼 때 직무급은 직무의 상대적 가치에 따라 결정되므로 가장 합리적이고 타당한 임금제도라 할 있습니다. 따라서 직무급은 능력주의 임금제도의 전형적인 형태로 손꼽히고 있습니다. 둘째, 직무급에서는 종업원이 아무리 높은 능력이나 자격 수준을 가지고 있습니다.

할지라도 실제로 그 직무를 맡고 있지 않으면 그의 초과되는 능력이나 자격 수준은 기본적으로 임금에 반영되지 않는 것이 큰 특징입니다. 따라서 종업원이 현재보다. 높은 임금을 지급받기 위해서는 현재보다. 직무의 중요도, 난이도 등이 높은 직무로 이동해야 합니다.

직급능 제도의 특징

직능급은 전통적으로 노조에서 애호하는 임금체계였는데, 특히 노사협력이 잘 되고 노조가 직업훈련에 적극적으로 참여하는 국가일본, 독일에서 선호도가 높은 편입니다. 훈련이수나 자격취득 등 직무능력이나 숙련의 향상은 객관적인 기준으로 근로자간 임금의 공정성을 확보할 수 있고, 회사의 자의적 임금결정도 방지할 수 있기 때문입니다. 또한 기업 입장에서도 직무능력 향상이 회사의 생산성 제고와 직접 관련되기 때문에 반대할 이유가 특히 없기 때문에 선호되는 임금체계입니다.

하지만 오롯이 직무능력이나 숙련의 정도만 기준으로 임금을 결심하는 순수 직능급 사례는 많지 않으며 직능급을 도입하더라도 직무급 등 다른 임금체계와 혼합되어 연관된 경우가 일반적입니다.

직능급 제도란

직급능은 숙련급이라고도 하며, 근로자의 직무능력 아니면 숙련 정도에 따라 임금이 결정되는 체계입니다. 따라서, 임금조정도 기본적으로 직무능력이나 숙련의 향상이 있는 경우에 이루어지게 됩니다. 통상 업무 능력이나 숙련이 근속년수에 따라 높아지는 경우가 많아 직능급도 어느 정도 연공 성격이 있습니다.

단, 연공급이 근속년수에 따라 자동으로 임금이 오르는데 반해 직능급은 직무능력이나 숙련의 향상이 있어야만 (훈련이수, 자격 취득, 그밖의 평가기준에 따른 인정 등) 임금인상이 행해지기 때문에 연공급, 호봉제와 차이가 있습니다.

임금수준pay level

1 사용자에 의해 종업원에게 지급되는 평균임금률평균임금액입니다. 임금수준 관리의 목적은 먼저, 대외적 경쟁력을 확보하기 위함입니다. 제품시장에서는 노동비의 효과적 통제를 하여 경쟁력을 확보합니다. 노동시장에서는 외부 공정성을 확보함으로써 우수인력을 확보하고 유지하기 위한 경쟁력을 갖는다. 또한, 종업원들의 생계비를 보장하기 위함입니다. 종업원의 생활 안정 및 노동자의 재생산을 하고자 합니다. 2 임금수준의 결정요인으로는 기업의 지불능력, 노동시장의 임금수준, 생계비, 최저임금제도minimum wage system가 있습니다.

직무급의 장단점

직무급의 장점으로 첫째, 각 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하기 때문에 업무 간의 공평한 임금격차를 유지할 수 있고 노동의 공헌면에서 임금배분의 공정성을 기할 수가 있습니다. 둘째, 직무를 중심으로 한 합리적인 인사관리를 가능하게 함으로써 노동력의 효과적인 이용과 인건비의 효율성 증대에 기여합니다. 예컨대, 노동력의 적재적소 배치로 효과적인 이용이 가능하고 연공급에서의 비합리적인 과다한 급여 지출을 방지할 있습니다.

셋째, 공평한 임금지급을 통해 능숙한 인력의 확보와 활용이 용이합니다. 직무급의 단점으로는 첫째, 직무분석 및 직무검토 심사 등의 절차가 난해하고 객관적인 평가표준의 설정도 곤란합니다. 둘째, 직무가 표준화되어 있지 않고 직무구조와 인적능력 구성이 일치하지 않거나, 노동시장이 폐쇄적인 경우 등에서는 직무급의 성공적 도입이 어렵습니다.

자주 묻는 질문